Alkohol och droger på arbetsplatsen — vad gäller vid uppsägning?

Alkohol och droger på arbetsplatsen — vad gäller vid uppsägning?

Missbruk av alkohol eller droger, på eller utanför arbetstid, kan i förlängningen vara grund för uppsägning. Men arbetsrätten ställer höga krav på dig. Enligt lagen om anställningsskydd (LAS) krävs saklig grund, alltså att du har goda skäl att inte fortsätta anställningen. Och vid missbruk avgörs det inte bara av beteendet i sig, utan av hur du hanterat situationen. Där blir rehabiliteringsansvaret helt centralt.

Missbruk räknas som sjukdom

AD har i praxis slagit fast att alkoholism och narkotikamissbruk ska ses som sjukdomar — och det får stora konsekvenser. Enligt 30 kap. socialförsäkringsbalken (SFB) har du en skyldighet att rehabilitera anställda som drabbats av sjukdom. Du kan alltså inte säga upp någon enbart för att hen har ett missbruksproblem. Först måste du ha utrett om personen kan komma tillbaka i arbete genom rehabilitering.

Skyddet gäller dock inte i det oändliga. Har den anställde genom sitt beteende gjort sig olämplig på ett sätt som gör fortsatt anställning omöjlig, eller är prognosen för återhämtning utsiktslös, kan läget vara ett annat. Men bevisbördan ligger på dig: det är du som måste visa att rehabilitering var omöjlig eller att personen vägrat medverka.

Rehabiliteringen i praktiken

Innan en uppsägning blir aktuell ska du ha gjort ett ordentligt rehabiliteringsarbete. Enligt AD:s praxis bör du:

1. Uppmärksamma tidigt: dokumentera tecken som sämre prestation, frånvaro eller tillbud.
2. Ta samtalet: håll ett formellt samtal där du tar upp problemet och är tydlig med konsekvenserna.
3. Erbjuda stöd: koppla in företagshälsovården och erbjud kontakt med specialistvård eller stödgrupper.
4. Lägga en plan: ta fram en rehabiliteringsplan tillsammans med personen, med tydliga mål och tidsramar.
5. Följa upp: utvärdera fortlöpande. Vägrar personen medverka, eller ger insatserna ingen effekt trots rimlig tid, kan uppsägning bli aktuellt.

Uppsägning kan alltså ske om den anställde vägrar medverka i rehabiliteringen eller om prognosen är utsiktslös. I det senare fallet måste du kunna visa att det inte finns något annat jobb i företaget som personen klarar.

Nolltolerans och säkerhetskänsliga jobb

Inom transport, vård och tung industri kan du ha en nolltoleranspolicy mot alkohol och droger. Bryter någon mot den, särskilt om det innebär en omedelbar säkerhetsrisk, kan det vara ett allvarligt tjänstefel. Men även då bör du ha utrett bakomliggande orsaker och erbjudit rehabilitering — såvida inte förseelsen är så grov att förtroendet är oåterkalleligt brutet. AD väger säkerhet tungt, men rehabiliteringsprincipen försvinner inte helt.

Beviskraven hos AD

AD kräver väl underbyggd dokumentation. Misstankar räcker inte. Positiva drogtester eller blodprover måste vara korrekt och lagligt genomförda. I de fall som speglar praxis har en uppsägning av en chaufför med positivt drogtest godkänts — men bara för att arbetsgivaren kunnat visa tidigare varningar, erbjuden men avvisad rehabilitering och en ifrågasatt lämplighet.

Missbruk är med andra ord en grannlaga fråga. Du har rätt att kräva nykterhet och lämplighet, men den anställde har rätt till rehabilitering. Hela skillnaden ligger i en noggrann, dokumenterad och rättssäker process.