Arbetslex › Arbetsrätt › Föräldraledighet och anställningsskydd — vad gäller?
Föräldralediga har starkt skydd mot försämrade anställningsvillkor. Läs om föräldraledighetslagen, LAS 11 § och diskrimineringsförbudet.
Föräldraledighet är en grundläggande rättighet, men den för också med sig ett starkt skydd för den anställde — något du behöver ha koll på som arbetsgivare. Skyddet är starkt men inte absolut: lagen balanserar ditt behov av flexibilitet mot den anställdes rätt till familjeliv och trygghet.
Huvudskyddet finns i föräldraledighetslagen (1995:584), ofta kallad FLL. Den kompletteras av diskrimineringslagen (2008:567), som förbjuder missgynnande på grund av föräldraledighet eller vård av barn. Dessutom spelar lagen om anställningsskydd (LAS) in vid uppsägning och turordning.
Enligt 16 § FLL får du inte missgynna en anställd av skäl som har samband med föräldraledighet. Skyddet täcker hela anställningen, inte bara själva ledigheten:
AD har upprepat att det är du som har bevisbördan. Kan den anställde visa att missgynnandet sammanfaller med ledigheten, måste du kunna visa att du hade gjort likadant oavsett.
Enligt 10 § FLL har den föräldralediga rätt att återgå till samma anställning. Går det inte — tjänsten har upphört eller arbetsplatsen förändrats rejält — har hen rätt till ett likvärdigt arbete: samma lön, samma villkor och motsvarande status och uppgifter. Du kan inte använda ledigheten som ursäkt för att sänka lön eller ansvar.
En vanlig missuppfattning är att lönen fryses under föräldraledighet. Enligt praxis och många kollektivavtal ska föräldralediga omfattas av samma lönerevision som alla andra. Du får inte hoppa över någon från generella löneökningar bara för att hen är ledig. Kolla ditt kollektivavtal — exakt hur ökningen räknas (individuellt eller generellt) kan variera.
Här finns ett särskilt skydd. Säger du upp en föräldraledig på grund av arbetsbrist börjar uppsägningstiden inte löpa förrän hen helt eller delvis återgår i arbete — eller skulle ha gjort det om hen inte varit ledig. Det följer av 17 § FLL. Du kan alltså säga upp en föräldraledig vid arbetsbrist, men du kan inte räkna av uppsägningstiden mot ledigheten. Och sägs någon upp enbart av skäl som har samband med ledigheten ska uppsägningen ogiltigförklaras på begäran.
Enligt 12 § FLL har föräldrar rätt att gå ner i arbetstid med upp till en fjärdedel tills barnet fyllt åtta år. Du kan bara neka om det finns viktiga skäl kopplade till verksamhetens organisation eller drift. Att det blir lite besvärligt eller kräver mer administration räcker inte — du måste kunna visa att den kortare arbetstiden skulle ge allvarliga svårigheter för verksamheten.
Föräldralediga har ett robust skydd mot diskriminering och orimliga åtgärder. Du måste agera objektivt och kunna dokumentera att en negativ åtgärd — uppsägning, utebliven befordran — har sakliga skäl som är oberoende av ledigheten. Är skälet det minsta kopplat till ledigheten står du svagt.
Ja, det är juridiskt möjligt att bli uppsagd under föräldraledighet, men skyddet är mycket strikt. Enligt LAS 11 § får du inte sägas upp på grund av omständigheter som arbetsgivaren kände till innan ledigheten började. Uppsägning på grund av arbetsbrist kan ske om det beror på nya, oväntade händelser eller om turordningsreglerna följs korrekt efter att ledigheten är slut.
Ja, skyddet i föräldraledighetslagen och diskrimineringslagen är könsneutralt. Det spelar ingen roll om du är biologisk förälder, adoptivförälder eller ställföreträdande förälder. Lagstiftningen skyddar den förälder som är ledig, oavsett kön eller familjestruktur, mot missgynnande och orimliga åtgärder från arbetsgivaren.
Ja, du har rätt att delta i lönerevisioner på samma villkor som dina kollegor som arbetar. Arbetsgivaren får inte utesluta dig från generella löneökningar enbart för att du är ledig. Det är dock vanligt att individuella löneökningar baseras på prestation under perioden, vilket kan påverka storleken på ökningens belopp beroende på kollektivavtalet.
Arbetsgivaren kan endast neka din rätt till förkortad arbetstid (upp till 25 %) om det finns viktiga skäl kopplade till verksamhetens drift. Det räcker inte med att arbetsgivaren tycker att det är besvärligt eller dyrt. De måste kunna visa att din deltid skulle medföra allvarliga svårigheter för företagets organisation eller produktivitet.
Få ett strukturerat faktaunderlag med relevanta rättskällor, praxismönster och kontrollfrågor — steget innan juristen.