Arbetslex › Arbetsrätt › Omplaceringsskyldighet innan uppsägning
Arbetsgivarens skyldighet att erbjuda omplacering innan uppsägning genomförs.
Innan du säger upp någon, oavsett om det är på grund av arbetsbrist eller personliga skäl, måste du ha utrett om personen kan omplaceras i stället. Skyldigheten står i 7 § andra stycket LAS, och poängen är dubbel: den skyddar anställningen, men ger dig också en chans att behålla kompetens du annars hade förlorat.
Snabbsvar: Före varje uppsägning — vid både arbetsbrist och personliga skäl — måste arbetsgivaren utreda om en ledig befattning finns som arbetstagaren kan fylla (7 § 2 st LAS). Utredningen ska vara seriös och dokumenterad; ett proforma-erbjudande räcker inte. Brister utredningen kan uppsägningen ogiltigförklaras även om saklig grund i övrigt finns.
Du måste aktivt undersöka om det finns en ledig befattning – i företaget eller koncernen – som den anställde kan fylla. Det räcker inte att titta efter; utredningen ska vara seriös och dokumenterad. Arbetsdomstolen kräver att du också väger in om personen kan klara de nya uppgifterna efter en rimlig upplärning. Omplaceringsskyldigheten ger däremot ingen automatisk rätt till en ny tjänst – din arbetsledningsrätt finns kvar – men du får inte blunda för lediga tjänster som rimligen kan erbjudas. Finns en ledig tjänst som personen är kvalificerad för, eller snabbt kan bli, måste du erbjuda den.
Erbjudandet måste vara seriöst. Ett proforma-erbjudande – ett du på förhand vet kommer att tackas nej till, eller som är uppenbart olämpligt – duger inte. Det ska vara konkret om arbetsuppgifter, lön och villkor. Du ska också ta hänsyn till personens förutsättningar: innebär omplaceringen en väsentlig försämring, som en kraftig lönesänkning, mycket längre pendling eller uppgifter långt utanför kompetensen utan möjlighet till omställning, kan den anställde tacka nej utan att förlora sitt skydd.
Utreder du inte omplacering kan uppsägningen ogiltigförklaras (34 § LAS) – även om det fanns saklig grund i övrigt, och även om det i efterhand visar sig att ingen lämplig tjänst fanns. Därför är dokumentationen avgörande: vilka tjänster du undersökt, varför de inte passade, och hur du bedömt kompetens och omställningsbehov. Det är det underlaget som håller eller faller i en tvist.
För dig är utredningen en administrativ börda – men också en möjlighet att lösa bemanning internt i stället för att rekrytera utifrån. Du får disponera din personal, men inte godtyckligt och inte i strid med lojalitetsplikten mot den anställde.
Behöver du dokumentera en omplaceringsutredning som håller vid en tvist? Med Arbetslex kartlägger du sakliga skäl, kvalifikationskrav och riskpunkter för just ditt ärende — steget innan juristen. Pröva analysverktyget.
Ja, i regel ska arbetsgivaren undersöka möjligheter inom hela sin organisation, inklusive dotterbolag och systerbolag om dessa har gemensam ledning. Arbetsdomstolen har i flera avgöranden fastslagit att skyldigheten sträcker sig över bolagsgränserna när det finns ett nära ekonomiskt och ledningsmässigt samband mellan bolagen.
Inte alltid. En anställd är inte skyldig att acceptera en omplacering som innebär en väsentlig försämring av levnadsförhållandena — markant ökad pendling eller tvång att flytta hemmet kan vara en sådan försämring. Som arbetsgivare bör du ändå lämna erbjudandet och dokumentera det: ett seriöst erbjudande som tackas nej till stärker din position vid en eventuell uppsägning, medan ett uteblivet erbjudande kan göra uppsägningen ogiltig.
Tackar den anställde nej till ett seriöst och rimligt erbjudande har arbetsgivaren i regel uppfyllt sin omplaceringsskyldighet och kan gå vidare med uppsägningen. Vägran att ta en rimlig tjänst kan dessutom tala till arbetsgivarens fördel om uppsägningen prövas i domstol. Förutsättningen är att erbjudandet var konkret, seriöst och dokumenterat — inte ett proforma-erbjudande.
Det finns ingen fast tidsgräns i lagen, men utredningen måste ske innan uppsägningen meddelas. I praktiken innebär detta att arbetsgivaren ska ha genomfört en grundlig sökning efter lediga tjänster under den tid som föregår uppsägningen. En för snabb eller ytlig utredning kan ogiltigförklaras av domstol som bristfällig.
Få ett strukturerat faktaunderlag med relevanta rättskällor, praxismönster och kontrollfrågor — steget innan juristen.