Tvåmånadersregeln i LAS — praktisk guide för arbetsgivare

Tvåmånadersregeln — praktisk guide för arbetsgivare

Tvåmånadersregeln i 7 § 3 st. LAS är en av de vanligaste fällorna för arbetsgivare vid uppsägning av personliga skäl. Regeln innebär att arbetsgivaren inte får grunda en uppsägning på omständigheter som varit kända i mer än två månader. Motsvarande frist gäller vid avskedande (18 § 2 st. LAS). Denna guide hjälper dig att förstå hur fristen fungerar i praktiken och hur du undviker att förlora din rätt att agera.

Varför finns regeln?

Tvåmånadersregeln syftar till att förhindra att arbetsgivare "samlar på sig" händelser för att använda dem vid ett tillfälle som passar. Om arbetsgivaren känt till ett problem men valt att inte agera, tolkas det som att arbetsgivaren accepterat situationen. Det vore orättvist att sedan kunna åberopa samma händelse månader eller år senare.

När börjar klockan ticka?

Fristen börjar löpa den dag arbetsgivaren fick faktisk kännedom om händelsen. Det är inte datumet för händelsen i sig som avgör, utan dagen då arbetsgivaren (eller den som har arbetsgivarfunktion, typiskt närmaste chef med personalansvar) fick vetskap.

Viktigt att förstå:

• Att arbetsgivaren borde ha känt till händelsen räcker inte — det krävs faktisk kännedom.
• Att inleda en utredning efter att man fått kännedom påverkar inte startpunkten. Klockan börjar ticka vid kännedom, inte vid utredningens avslutande.
• Om flera personer i ledningsposition har kännedom vid olika tidpunkter, räknas den tidigaste tidpunkten.

Vad avbryter fristen?

Enligt 7 § 4 st. LAS avbryts tvåmånadersfristen om arbetsgivaren inleder förhandling med den fackliga organisationen. Fristen fryses under förhandlingsperioden och börjar löpa igen först när förhandlingarna avslutats.

Vad avbryter inte fristen:
- Intern utredning
- Muntlig varning
- Samtal med medarbetaren
- Att ärendet "ligger hos HR"

Detta är en av de vanligaste missuppfattningarna. Många arbetsgivare tror att de har "stoppat klockan" genom att inleda en intern utredning — men det stämmer inte.

Pågående händelseförlopp

Om det rör sig om ett mönster av beteende som sträcker sig över tid (t.ex. upprepade sena ankomster, pågående samarbetsproblem), bedömer AD fristen utifrån den samlade bilden. Vid pågående förlopp kan arbetsgivaren ofta åberopa de senaste händelserna — men inte isolerade gamla händelser där fristen löpt ut.

AD har i sin praxis konstaterat att vid löpande misskötsamhet räknas fristen från den senaste händelsen. Men arbetsgivaren kan inte "sammanräkna" preskriberade gamla händelser med nya för att bygga upp en grund som annars inte hade räckt.

Kontrollfrågor för arbetsgivaren

1. När fick vi som arbetsgivare faktisk kännedom om den händelse vi vill åberopa?
2. Har det gått mer än två månader sedan dess?
3. Har vi inlett MBL-förhandling inom fristen (enda sättet att avbryta klockan)?
4. Om det rör sig om ett pågående beteende — kan vi identifiera händelser inom de senaste två månaderna?
5. Har vi dokumenterat när vi fick kännedom — inte bara vad som hände?
6. Finns det risk att domstolen bedömer att vi fick kännedom tidigare än vi hävdar?

Vanliga misstag

• Vänta på "fullständig utredning". Arbetsgivare som vill utreda noggrant innan de agerar riskerar att missa fristen. Inled MBL-förhandling snabbt om du vill behålla handlingsutrymmet.
• Förlita sig på att "klockan stannar" vid intern utredning. Det gör den inte.
• Blanda ihop kännedom hos chef och HR. Fristen börjar löpa när den första personen med arbetsgivarfunktion får kännedom.
• Åberopa gamla händelser som "bakgrund". Händelser utanför tvåmånadersfristen kan inte åberopas som grund, även om de kan ha viss betydelse som bakgrundsinformation i en helhetsbedömning.

Rättskällor

• LAS 7 § 3 st. — tvåmånadersfristen vid uppsägning av personliga skäl
• LAS 18 § 2 st. — motsvarande frist vid avskedande
• LAS 7 § 4 st. — facklig förhandling avbryter fristen

Har du ett ärende där tvåmånadersfristen kan vara ett problem? Arbetslex hjälper dig att snabbt bedöma din rättsliga position och identifiera vilka händelser som fortfarande kan åberopas.