Arbetslex › Arbetsrätt › Uppsägningstid — hur lång har du rätt till?
Uppsägningstiden beror på anställningstid, ålder och kollektivavtal. Läs om LAS grundregler och vad som gäller vid längre anställning.
Uppsägningstiden påverkar både din och den anställdes planering när en anställning avslutas. Minimikraven står i lagen om anställningsskydd (LAS), men i praktiken är det ofta kollektivavtalet som avgör den faktiska tiden. Skilj alltså på den lagstadgade bottennivån och vad som gäller i just ditt avtalsförhållande.
Enligt 11 § LAS bestäms minsta uppsägningstid av hur länge personen varit anställd hos dig. Tanken är att ge den anställde rimlig tid att hitta något nytt:
| Anställningstid hos arbetsgivaren | Minsta uppsägningstid enligt LAS |
|---|---|
| Kortare än 2 år | 1 månad |
| 2–4 år | 2 månader |
| 4–6 år | 3 månader |
| 6–8 år | 4 månader |
| 8–10 år | 5 månader |
| 10 år eller mer | 6 månader |
Den som jobbat i tio år eller mer har alltså rätt till minst sex månaders uppsägningstid. Anställningstiden räknas från start, inklusive en provanställning som övergått i tillsvidareanställning.
LAS uppsägningsregler är semidispositiva — ett kollektivavtal får avvika från dem, men bara till den anställdes fördel. Det är mycket vanligt att avtal ger längre uppsägningstider än lagen, särskilt vid lång anställningstid eller högre ålder. Ett avtal kan till exempel lägga på en månad för varje år över tio års anställning, eller ge längre tid för den som fyllt 60. Är du bunden av ett kollektivavtal gäller det — kontrollera det alltid först, det går före LAS miniminivåer.
Under uppsägningstiden har den anställde rätt till full lön och alla förmåner som ingår i avtalet, som bil- eller friskvårdsförmån. Du kan inte ensidigt sänka lönen eller dra in förmåner under perioden, om inte avtal säger annat.
Du har rätt att arbetsbefria personen under uppsägningstiden, ofta kallat garden leave. Hen behöver då inte komma till jobbet men har ändå rätt till full lön — och är skyldig att vara tillgänglig om du kallar in. Enligt praxis och vissa avtal kan du begära att personen aktivt söker nytt arbete.
Den anställde kan välja att sluta tidigare än uppsägningstiden, men det kräver att du går med på det. Omvänt kan du inte ensidigt kräva att någon slutar tidigare än lag eller avtal säger — utom vid avsked enligt 18 § LAS, alltså vid grovt kontraktsbrott. Att komma överens om en kortare tid kan passa båda, men det får aldrig ske under press eller utan en tydlig överenskommelse.
Uppsägningstiden är en balans mellan ditt behov av att planera om och den anställdes trygghet. LAS sätter golvet, men kollektivavtalet avgör ofta den faktiska tiden. AD har i flera mål bekräftat att avtalsvillkor går före lagens miniminivåer när de är mer förmånliga för den anställde.
Ja, om provanställningen övergår i tillsvidareanställning räknas hela anställningstiden — inklusive prövotiden — in i beräkningen av uppsägningstiden enligt LAS 11 §. Detta gäller även om provanställningen var kortare än tre månader, så länge anställningen fortsätter utan avbrott.
Nej, inte vid ordinär uppsägning. Avskedande med omedelbar verkan enligt LAS 18 § kräver ett grovt kontraktsbrott, såsom stöld, våld eller allvarlig förtroendebrott. Vid vanliga uppsägningsärenden, oavsett skäl, måste alltid uppsägningstiden respekteras.
Arbetsgivaren är skyldig att betala full lön under hela uppsägningstiden, även om du är friställd. Betalar arbetsgivaren inte kan du kräva ut obetalda löner via Kronofogden eller genom att väcka talan i Arbetsdomstolen. Det kan också utgöra ett skäl för att säga upp anställningen själv.
Det beror på kollektivavtal och anställningsavtal. Många avtal innehåller konkurrensklausuler eller regler om att du inte får ta annat arbete utan arbetsgivarens tillstånd, särskilt om det påverkar din hälsa eller arbetsgivarens intressen. Kontrollera ditt avtal innan du söker nytt arbete.
Få ett strukturerat faktaunderlag med relevanta rättskällor, praxismönster och kontrollfrågor — steget innan juristen.