Kan en anställd som begår brott mot sin arbetsgivare alltid avskedas?

Inte automatiskt. Arbetsdomstolen gör alltid en helhetsbedömning där brottets allvar, anställningstidens längd och anställdens tidigare arbetsinsats vägs in. Ett ringare brott, som en mindre stöld, kan i vissa fall leda till uppsägning snarare än avskedande om förtroendet inte är helt brutet.

Vad är skillnaden i lön vid avskedande jämfört med uppsägning?

Vid avskedande upphör anställningen omedelbart och arbetstagaren har ingen rätt till lön under uppsägningstid. Vid uppsägning har arbetstagaren däremot rätt till lön under hela uppsägningstiden, även om arbetsgivaren befriar arbetstagaren från arbetsplikt (så kallad arbetsbefrielse).

Måste arbetsgivaren alltid meddela avskedandet skriftligen?

Ja, enligt 19 § LAS ska avskedande alltid meddelas skriftligen. I det skriftliga beslutet ska arbetsgivaren tydligt ange skälen till avskedandet för att åtgärden ska vara giltig och för att den anställde ska kunna bedöma om hen vill överklaga.

Vad händer om avskedandet förklaras ogiltigt i domstol?

Arbetstagaren har rätt till allmänt skadestånd enligt 38 § LAS — beloppet bestäms av domstolen efter omständigheterna och blir vid ett ogiltigförklarat avskedande regelmässigt kännbart — samt rätt till lön och förmåner för den tid som gått sedan avskedandet. I vissa fall kan även återanställning ...

Avskedande – när kan arbetsgivaren avskeda?

Avskedande enligt Lagen om anställningsskydd (LAS)

Avskedande är den mest ingripande åtgärd en arbetsgivare kan vidta mot en anställd. Reglerna finns i 18 § Lagen om anställningsskydd (LAS) och innebär att anställningsförhållandet upphör omedelbart. Till skillnad från uppsägning, där arbetstagaren har rätt till lön under uppsägningstiden, betalas ingen sådan ersättning vid avskedande. Eftersom åtgärden är så hård är kraven på arbetsgivaren betydligt högre än vid uppsägning av personliga skäl.

Snabbsvar: Avskedande enligt 18 § LAS är tillåtet endast när arbetstagaren grovt åsidosatt sina åligganden — typiskt stöld, förskingring, våld, hot eller allvarlig illojalitet. Anställningen upphör omedelbart, utan uppsägningstid och utan lön. Vid mindre allvarliga brister är rätt åtgärd i stället uppsägning av personliga skäl, som kräver saklig grund och normalt en föregående varning.

Vad krävs för ett giltigt avskedande?

Enligt 18 § LAS får en anställd avskedas endast om hen har grovt åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. Det räcker inte med att anställdens beteende är oacceptabelt eller att hen har brutit mot arbetsordningen; överträdelsen måste vara av ett sådant slag att det är omöjligt för arbetsgivaren att fortsätta anställningsförhållandet.

Arbetsdomstolen (AD) har i praxis utvecklat vad som utgör "grovt åsidosatt åliggande". Det handlar ofta om handlingar som skadar arbetsgivarens förtroende eller ekonomi på ett allvarligt sätt. Typiska exempel inkluderar:

Stöld, förskingring eller bedrägeri: Att stjäla från arbetsgivaren eller kollegor, eller att fuska med timrapportering i större omfattning.
Våld eller hot: Att utöva fysiskt våld eller grova hot mot chefer, kollegor eller kunder på arbetsplatsen.
Sekretessbrott: Att grovt bryta mot tystnadsplikt eller lojalitetsplikten, till exempel genom att sälja känslig företagsinformation till konkurrenter.
Narkotikabrott: Att inneha, använda eller sprida narkotika på arbetsplatsen, särskilt om detta skapar säkerhetsrisker.

AD gör alltid en helhetsbedömning. Även om ett brott har begåtts, kan avskedande bli ogiltigt om brottet är ringa, anställningstiden är lång och anställdens övriga arbetsinsats har varit god. I sådana fall kan uppsägning av personliga skäl vara den proportionerliga åtgärden.

Förfaranderegler och skyldigheter

Även om anställningen upphör omedelbart, finns strikta förfaranderegler som arbetsgivaren måste följa för att avskedandet ska vara giltigt:

Skriftligt meddelande: Enligt 19 § LAS ska avskedandet alltid meddelas skriftligen. I beslutet ska arbetsgivaren ange skälen till åtgärden.
Underrättelse i förväg: Enligt 30 § LAS ska arbetsgivaren, om möjligt, underrätta den anställde minst en vecka i förväg om avskedandet. Detta ger den anställde möjlighet att yttra sig innan beslutet fattas, även om det i praktiken ofta meddelas direkt vid allvarliga incidenter.
Facklig samråd: Om arbetsplatsen är kollektivavtalsbunden ska facket underrättas och få möjlighet att yttra sig innan avskedandet meddelas, enligt 30 § LAS och relevanta kollektivavtal.

Konsekvenser av ogiltigt avskedande

Om en domstol, vanligtvis Arbetsdomstolen, finner att avskedandet var ogiltigt (t.ex. för att skälen inte var tillräckligt allvarliga eller förfarandet var bristfälligt), har arbetstagaren rätt till ersättning. Enligt 35 och 38 §§ LAS har den anställde rätt till:

Återanställning: Rätt att återfå sin anställning, om så är möjligt och önskat.
Lön och förmåner: Ersättning motsvarande lön och andra förmåner under den tid som gått från avskedandet till domen.
Allmänt skadestånd: För det lidande och den kränkning som åtgärden inneburit (38 § LAS). Beloppet bestäms av domstolen efter omständigheterna i det enskilda fallet och blir vid ett ogiltigförklarat avskedande regelmässigt kännbart, eftersom åtgärden är så ingripande.

Arbetsgivaren riskerar alltså inte bara att betala ut lön retroaktivt, utan också att betala ett betydande skadestånd för själva åtgärdens kränkande karaktär. Hur arbetstagaren rent praktiskt angriper ett avskedande beskrivs under ogiltigförklaring av uppsägning.

Riskruta: Det vanligaste — och dyraste — misstaget är att avskeda när situationen egentligen motiverar en uppsägning av personliga skäl. Underkänns avskedandet blir anställningen bestående och arbetsgivaren betalar både retroaktiv lön och allmänt skadestånd. Vid minsta tvekan om förseelsens allvar är uppsägning den säkrare vägen.

Avsked eller uppsägning av personliga skäl?

Gränsdragningen avgör vilken process som gäller:

Avskedande (18 § LAS) — endast vid grovt åsidosättande: stöld, förskingring, våld, hot, allvarlig illojalitet eller konkurrerande verksamhet. Anställningen upphör omedelbart, ingen uppsägningstid och ingen lön. Föregående varning krävs normalt inte.
Uppsägning av personliga skäl (7 § LAS) — vid misskötsamhet som inte är grov: upprepad sen ankomst, samarbetssvårigheter, bristande prestation. Kräver saklig grund, normalt en dokumenterad varning, utredd omplacering och att uppsägningstid med lön löper.

Är du osäker väljer du uppsägning — ribban för avsked är medvetet hög och bevisbördan ligger helt på dig som arbetsgivare.

Arbetsgivarens kontrollista före ett avskedande

Är förseelsen så grov att det är omöjligt att fortsätta anställningen — eller räcker en uppsägning?
Kan vi konkret beskriva händelsen med datum, plats, vittnen och dokumentation?
Har vi underrättat den anställde minst en vecka i förväg enligt 30 § LAS (när det varit möjligt)?
Har vi varslat och berett facket tillfälle att yttra sig (vid kollektivavtal)?
Är beslutet skriftligt med angivna skäl enligt 19 § LAS?
Har vi gjort en helhetsbedömning av anställningstid och tidigare arbetsinsats?
Har vi agerat utan onödigt dröjsmål, så att förtroendebrottet inte framstår som accepterat?
Har vi underlag som håller om avskedandet prövas i Arbetsdomstolen?

Vanliga misstag vid avskedande

Avsked vid för svaga skäl. Den absolut vanligaste anledningen till att avskedanden underkänns — förseelsen bedöms inte som grov nog.
Bristfällig dokumentation. Påståenden utan bevis håller sällan; arbetsgivaren har bevisbördan.
Förfarandefel. Utebliven skriftlig form (19 §) eller utebliven underrättelse och fackligt samråd (30 §) kan ensamt leda till skadestånd.
För lång väntan. Dröjer arbetsgivaren länge efter att förseelsen blev känd kan rätten att avskeda gå förlorad.

Behöver du bedöma om en situation når upp till avsked eller stannar vid uppsägning av personliga skäl? Med Arbetslex kartlägger du relevanta rättskällor, riskpunkter och processteg för just ditt ärende — steget innan juristen. Pröva analysverktyget.