Provanställning – regler för arbetsgivare

Provanställning – så använder du den rätt som arbetsgivare

Provanställning är ditt sätt att se om en person verkligen fungerar i rollen innan du binder dig till en fast anställning. Den sänker tröskeln för att våga anställa — men friheten gäller bara så länge du håller koll på klockan. Glömmer du beskedet i tid sitter du plötsligt med en tillsvidareanställd du aldrig bestämde dig för att anställa. Reglerna finns i 6 § lagen om anställningsskydd (LAS), och de är enkla nog så länge du känner till dem.

Snabbsvar för arbetsgivare: En provanställning får pågå i högst sex månader (6 § LAS). Du kan avbryta den utan att ange saklig grund, men beskedet måste lämnas innan prövotiden löper ut och med minst två veckors varsel — annars övergår anställningen automatiskt till en tillsvidareanställning. Avbrytandet får aldrig vara diskriminerande. Jämför alla anställningsformer.

Sex månader – och inte en dag mer

En provanställning får pågå i högst sex månader (6 § första stycket LAS). Det är en absolut gräns som du inte kan avtala dig förbi. Säger ingen av er något innan tiden går ut fortsätter den anställde helt enkelt att jobba — och då har anställningen automatiskt blivit en tillsvidareanställning. Den övergången sker av sig själv, utan att du behöver skriva under något. Just därför är den vanligaste och dyraste missen så banal: man tappar koll på slutdatumet.

Har personen varit provanställd hos dig tidigare kan du inte utan vidare köra en ny provperiod. Då krävs särskilda skäl — att rollen är en helt annan, eller att det gått lång tid sedan sist (6 § andra stycket LAS). Regeln finns för att ingen ska kunna kedja ihop provanställningar och på så vis slippa undan anställningsskyddet.

Att avbryta provanställningen

Här ligger hela poängen med formen: under prövotiden kan du avsluta anställningen utan att ange saklig grund. Du behöver alltså inte bevisa arbetsbrist eller personliga skäl — det räcker att du bedömer att personen inte passar för jobbet. Men "utan saklig grund" betyder inte "utan regler". Beskedet ska vara skriftligt och lämnas i tid: minst två veckors varsel innan provanställningen löper ut (6 § tredje stycket LAS). Har ni kollektivavtal kan det säga något annat om varseltiden — och då är det avtalet som gäller.

Den anställde har förstås samma rätt att kliva av i förtid, med samma varseltid och utan att behöva motivera sig.

Du får inte avbryta av vilket skäl som helst

Även om du slipper ange saklig grund gäller diskrimineringslagen (2008:567) fullt ut. Du får aldrig avsluta en provanställning på grund av kön, könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Tror den anställde att avbrytandet bottnar i diskriminering kan saken hamna i domstol — och då är det du som ska kunna visa att beslutet inte hade med en skyddad grund att göra. Anteckna därför vad din bedömning faktiskt byggde på.

Det finns också en spärr mot rena kringgåenden. Använder du provanställning gång på gång för samma person utan sakliga skäl kan anställningen bedömas som tillsvidare redan från start (6 § fjärde stycket LAS) — med fullt uppsägningsskydd från första dagen.

Semester och sjuklön under provanställningen

En provanställd har samma villkor som alla andra på arbetsplatsen. Semester tjänas in på vanligt sätt, och har personen tjänat in semester som inte tagits ut betalas den ut som semesterersättning när anställningen tar slut. Blir den provanställde sjuk betalar du sjuklön under sjuklöneperioden — de första 14 kalenderdagarna i sjukperioden — varefter den anställde kan ansöka om sjukpenning från Försäkringskassan. Att anställningen är kort ändrar inte det här; det är arbetet som räknas, inte etiketten.

Arbetsgivarens kontrollista för provanställning

1. Skriv in provanställningen i avtalet. Ange uttryckligen att det är en provanställning och under vilken period den löper — utan avtal om prövotid räknas anställningen som tillsvidare från start.
2. Bevaka slutdatumet. Sätt en påminnelse i god tid före sexmånadersgränsen så att du hinner fatta beslut och lämna besked innan prövotiden löper ut.
3. Lämna besked i tid och skriftligt. Vill du avbryta provanställningen ska den anställde få besked minst två veckor i förväg; meddela även facket om den anställde är fackligt organiserad.
4. Dokumentera din bedömning. Du behöver inte ange saklig grund, men anteckna underlaget för beslutet — det skyddar dig om avbrytandet skulle ifrågasättas som diskriminering.
5. Kontrollera diskrimineringsgrunderna. Säkerställ att beslutet inte har samband med kön, ålder, funktionsnedsättning eller någon annan skyddad grund enligt diskrimineringslagen.
6. Använd inte upprepade provanställningar. En ny provanställning för samma arbete kräver särskilda skäl — annars riskerar du att den bedöms som tillsvidareanställning från början.

Vanliga misstag

• Att glömma beskedet. Den i särklass vanligaste och dyraste missen: provanställningen övergår automatiskt till en tillsvidareanställning om beskedet inte lämnas i tid.
• Att tro att "ingen saklig grund" betyder fritt fram. Avbrytandet får aldrig vara diskriminerande, och kollektivavtal kan ställa krav som går utöver LAS.
• Att blanda ihop provanställning med visstidsanställning. Det är två olika former med olika regler för avslut och övergång.

Reglerna är enkla, men tidsgränserna är obevekliga — och det är där det blir dyrt. Behöver du bedöma om en provanställning kan avbrytas, om beskedet lämnats i rätt tid eller om den redan tyst har hunnit bli en tillsvidareanställning? Med Arbetslex kartlägger du läget för just din situation — steget innan juristen. Pröva analysverktyget.