Särskild visstidsanställning (SÄVA) – regler, 12-månadersgränsen och omvandling

Särskild visstidsanställning (SÄVA) — regler, 12-månadersgränsen och omvandling

Den reformerade anställningsskyddslagen (LAS) började tillämpas den 1 oktober 2022. En av de viktigaste förändringarna var att anställningsformen allmän visstidsanställning (AVA) togs bort och ersattes av särskild visstidsanställning (SÄVA). För dig som arbetsgivare är det avgörande att känna till de nya gränserna — framför allt hur snabbt en SÄVA omvandlas till en fast anställning, eftersom omvandlingen sker automatiskt enligt lag.

Riskruta: En SÄVA blir tillsvidareanställning per automatik när tidsgränsen passeras — oavsett om du som arbetsgivare skriver under ett nytt avtal eller inte. Den vanligaste och dyraste missen är att inte hålla räkningen på antalet dagar och oavsiktligt få en fast anställd. Dokumentera och bevaka tiden. Jämför alla anställningsformer.

Från allmän visstidsanställning (AVA) till SÄVA — vad ändrades?

Tidigare kunde en arbetsgivare ha en anställd i allmän visstidsanställning (AVA, ibland skrivet ALVA) i upp till 24 månader under en femårsperiod innan anställningen omvandlades till tillsvidare. Sedan reformen gäller i stället SÄVA, och tröskeln har kortats till 12 månader. Den nya formen gynnar alltså den anställde genom att fast anställning uppnås dubbelt så snabbt — och kräver tätare bevakning från arbetsgivaren.

Begreppen AVA och ALVA förekommer fortfarande i vardagligt tal och i äldre avtal, men det är SÄVA som är den gällande anställningsformen sedan den 1 oktober 2022.

Vad är särskild visstidsanställning (SÄVA)?

SÄVA är en tidsbegränsad anställning som inte kräver något särskilt skäl som vikariat eller säsong — arbetsgivaren kan använda den för ett allmänt behov av flexibilitet. Den regleras i 5 § LAS. Friheten balanseras av omvandlingsreglerna: SÄVA är tänkt för verkligt tillfälliga behov, inte som ett sätt att hålla en fast arbetsuppgift permanent tidsbegränsad.

När omvandlas en SÄVA till tillsvidareanställning?

Huvudregeln finns i 5 a § LAS: en SÄVA övergår automatiskt till tillsvidareanställning när den anställde haft en eller flera SÄVA hos samma arbetsgivare i sammanlagt mer än 12 månader under en femårsperiod.

I praktiken räknas en månad som 30 dagar, vilket innebär att 12 månader motsvarar 360 dagar. Från och med dag 361 i SÄVA är anställningen tillsvidare. Omvandlingen sker av lag — du behöver inte underteckna något, men bör formellt bekräfta den fasta anställningen för att undvika oklarheter.

Det finns även en kompletterande regel: om SÄVA-perioder följt på varandra tillsammans med andra tidsbegränsade anställningar utan uppehåll på sex månader eller mer, kan omvandling ske även om de tolv månaderna inte ryms inom femårsperioden.

Så räknar arbetsgivaren anställningstiden

• Alla SÄVA-perioder hos samma arbetsgivare räknas samman, även om det varit avbrott mellan dem, så länge de ligger inom femårsramen.
• En månad = 30 dagar. Lägg ihop antalet anställda dagar, inte kalendermånader.
• Specialregel vid många korta avtal: har minst tre SÄVA påbörjats eller avslutats hos samma arbetsgivare under samma kalendermånad, räknas även tiden mellan dessa anställningar som anställningstid — både för omvandling och för företrädesrätt. Detta motverkar upplägg med korta avtal och glapp.

Företrädesrätt vid visstidsanställning

Visstidsanställda kan få företrädesrätt till återanställning:

• Företrädesrätt kräver sammanlagt mer än tolv månaders anställning hos arbetsgivaren under de senaste tre åren.
• Förturen gäller under anställningstiden och i nio månader efter att anställningen upphört.

Som arbetsgivare måste du beakta företrädesrätten innan du nyanställer eller förlänger med någon annan.

Andra tidsbegränsade former

SÄVA är bara en av flera former — blanda inte ihop dem, eftersom de har egna regler:

• Vikariat (5 § LAS): ersätter en tillfälligt frånvarande anställd. Omvandlas till tillsvidare efter sammanlagt mer än två år (24 månader) under en femårsperiod — en egen tröskel skild från SÄVA.
• Säsongsanställning: knuten till en viss tid på året.
• Provanställning (6 § LAS): högst sex månader för att pröva lämplighet. Är en egen form, men övergår en provanställning i en SÄVA räknas tiden samman.
• Timanställning: inte en egen anställningsform i LAS, utan ett sätt att betala lön. Juridiskt är en timanställd oftast antingen visstidsanställd (t.ex. behovsanställning/SÄVA vid återkommande pass) eller tillsvidareanställd. Bevaka därför SÄVA-tiden även för timavlönade.

Vanliga fel arbetsgivare gör

• Räknar fel på dagarna. Den automatiska omvandlingen vid dag 361 missas för att tiden inte bevakats.
• Använder gamla AVA-tröskeln (24 mån). Sedan 2022 gäller 12 månader — den som planerar efter den gamla gränsen får en fast anställd för tidigt.
• Korta avtal med glapp. Upplägg för att kringgå omvandlingen kan fångas av specialregeln och av AD:s praxis kring skenanordningar.
• Glömmer företrädesrätten. Att nyanställa förbi någon med företräde kan ge skadeståndsansvar.
• Blandar ihop formerna. Vikariat, säsong och provanställning har egna regler och egna trösklar.

Arbetsgivarens kontrollista

1. Har vi räknat samman alla SÄVA-perioder (30-dagarsmånader) inom femårsramen?
2. Vet vi exakt vilket datum dag 361 infaller?
3. Har vi koll på specialregeln vid tre eller fler korta avtal samma kalendermånad?
4. Har vi beaktat företrädesrätt till återanställning (12 månader under tre år) innan vi nyanställer?
5. Använder vi rätt anställningsform — SÄVA, vikariat, säsong eller provanställning?
6. Har vi dokumenterat skälet till den tidsbegränsade anställningen?
7. Bevakar vi tiden även för timavlönade?

Behöver du reda ut om en visstidsanställning är på väg att omvandlas, eller vilken form som passar? Med Arbetslex kartlägger du tidsgränser, företrädesrätt och risk för just ditt fall — steget innan juristen. Pröva analysverktyget.