Behovsanställning och timanställning – vad gäller och när blir den fast?

Behovsanställning – vad gäller, och när blir den fast anställning?

Många arbetsgivare ser behovsanställning — i vardagstal timanställning eller intermittent anställning — som den mest flexibla lösningen som finns: man kallar in någon när det behövs och betalar bara för de pass som faktiskt arbetas. På ytan stämmer det. Men flexibiliteten är inte gratis, och den vanligaste missen är att tro att en behovsanställning kan pågå hur länge som helst. Den här guiden förklarar vad som faktiskt gäller och var de dyra fallgroparna ligger.

Vad är en behovsanställning?

Behovsanställning är ingen egen anställningsform i lagen om anställningsskydd (LAS). Det är ett praktiskt upplägg där den anställde inte har ett fast schema utan kallas in vid behov — vid sjukfrånvaro, arbetstoppar eller säsong. Juridiskt vilar varje upplägg på någon av de former LAS känner igen: oftast en eller flera särskilda visstidsanställningar (SÄVA), ibland en tillsvidareanställning med varierande arbetstid. Att kalla något timanställning ändrar inte vilka regler som gäller — det är den underliggande formen som avgör.

Grundtanken är att ingen av parterna är bunden mellan passen: du är inte skyldig att erbjuda arbete, och den anställde är inte skyldig att tacka ja. Men så fort behovet blir återkommande och varaktigt tittar lagen på helheten, inte på etiketten.

Det här är risken: Tiden räknas — även när passen ligger utspridda. Använder du samma person om och om igen byggs det upp anställningstid som till slut omvandlar anställningen till en fast tillsvidareanställning, automatiskt och oavsett vad som står i avtalet. Många upptäcker det först när det redan hänt.

När blir en behovsanställning fast anställning?

Eftersom de flesta behovsanställningar i praktiken är särskilda visstidsanställningar gäller SÄVA-reglerna. En SÄVA övergår till tillsvidareanställning när den anställde haft sådana anställningar hos dig i sammanlagt mer än tolv månader under en femårsperiod. Alla pass räknas samman, även med uppehåll emellan. Det betyder att en timanställd som återkommer regelbundet kan passera tolvmånadersgränsen utan att vare sig du eller hen tänkt på saken — och då är personen fast anställd. Så räknas tiden och omvandlingen för visstidsanställningar.

Är upplägget i stället ett rent vikariat gäller en annan tröskel — mer än två år under en femårsperiod — och då omvandlas vikariatet på sina egna villkor. Läs om när ett vikariat blir fast anställning.

Förutsägbarhetsreglerna sedan 2022

När EU:s direktiv om tydliga och förutsägbara arbetsvillkor (direktiv (EU) 2019/1152) genomfördes i svensk rätt 2022 skärptes kraven särskilt för anställda med oregelbunden arbetstid. För dig som arbetsgivare innebär det tre saker som är lätta att missa:

• Skriftlig information om villkoren. Du ska lämna skriftlig information om anställningsvillkoren senast en vecka efter att anställningen börjat — för en behovsanställd bland annat hur arbetstiden bestäms och inom vilka tidsramar (referenstimmar och referensdagar) arbete kan komma att förläggas. Vad ett anställningsavtal måste innehålla.
• Rimligt varsel om arbetspass. Den anställde ska få besked om ett pass i rimlig tid. Lägger du ett pass med för kort framförhållning, eller ställer in det sent, kan den anställde i vissa fall ha rätt att tacka nej utan påföljd eller till viss ersättning. Exakt vad som gäller styrs ofta av kollektivavtal.
• Rätt att begära en tryggare anställningsform. Har den anställde varit hos dig i mer än sex månader kan hen skriftligen begära en anställningsform med mer förutsägbara villkor — typiskt en fast eller mer omfattande anställning. Du måste lämna ett motiverat skriftligt svar. Du behöver inte säga ja, men du måste hantera begäran och kunna motivera ditt svar.

Skyldigheter som inte försvinner

Att anställningen är behovsstyrd tar inte bort de vanliga arbetsgivarskyldigheterna. Den anställde tjänar in semester på den lön som betalas ut, omfattas av sjuklönereglerna när villkoren är uppfyllda, och räknas med i underlaget för till exempel företrädesrätt till återanställning. Ju mer någon arbetar, desto mer liknar relationen en vanlig anställning — med allt vad det innebär.

Så håller du ordning som arbetsgivare

• Bestäm vilken form behovsanställningen faktiskt är — SÄVA, vikariat eller tillsvidare med varierande tid — och skriv in det i avtalet.
• Håll löpande räkning på sammanlagd anställningstid per person, så att tolvmånadersgränsen inte passeras oavsiktligt.
• Lämna den skriftliga informationen i tid och ange referenstimmar och referensdagar.
• Hantera en begäran om tryggare anställningsform skriftligt och motiverat.
• Använd inte behovsanställning för ett behov som i själva verket är permanent — det är då det blir dyrt.

Behöver du reda ut vilken anställningsform ett upplägg egentligen är, eller hur nära en omvandling du ligger? Med Arbetslex kartlägger du tidsgränser, förutsägbarhetskrav och risk för just din situation — steget innan juristen. Pröva analysverktyget.