Tillsvidareanställning – vad gäller för arbetsgivaren?

Tillsvidareanställning – vad innebär det för dig som arbetsgivare?

Tillsvidareanställning — i vardagstal fast anställning — är utgångspunkten i svensk arbetsrätt. Skriver du inte uttryckligen in något annat i avtalet är anställningen tillsvidare; så säger 4 § lagen om anställningsskydd (LAS). Det är värt att ha klart för sig, för det betyder att en otydlig anställning nästan alltid landar i den mest skyddade formen — den du inte kommer ur utan goda skäl och rätt förfarande.

Snabbsvar för arbetsgivare: Tillsvidareanställning är huvudregeln (4 § LAS) — varje anställning antas vara fast om du inte uttryckligen avtalat om en tidsbegränsad form. För att säga upp krävs alltid sakliga skäl: antingen personliga skäl eller arbetsbrist. Uppsägningen ska vara skriftlig (8 § LAS) och uppsägningstiden följer 11 § LAS. Jämför alla anställningsformer.

Du kan inte säga upp någon godtyckligt

Kärnan i skyddet är enkel: du kan inte avsluta en tillsvidareanställning bara för att du vill. Det krävs alltid sakliga skäl (7 § LAS), och de faller i en av två kategorier.

Den ena är personliga skäl — något som handlar om personen själv, som upprepad misskötsamhet, samarbetssvårigheter eller en oförmåga att utföra arbetet. Här räcker det inte att vara missnöjd; du måste ha jobbat aktivt med problemet och kunna visa det med dokumentation. Den andra är arbetsbrist — att arbetet helt enkelt inte finns kvar. Då är det inte personen det är fel på, men i gengäld styr turordningsreglerna (22 § LAS) vem som får gå: sist in, först ut, om inte kollektivavtalet säger annat.

Uppsägningstid och rätt förfarande

Har du saklig grund är du ändå inte i mål — formen måste stämma. Uppsägningstiden styrs av hur länge personen varit anställd hos dig (11 § LAS): minst en månad, och uppåt till sex månader för den som varit hos dig i tio år eller mer. Under hela uppsägningstiden löper full lön och semesterlön, även om du befriar personen från arbetsplikt.

Själva beskedet ska vara skriftligt och tala om hur den anställde går till väga för att ifrågasätta uppsägningen (8 § LAS). Slarvar du med det kan en uppsägning som var riktig i sak ändå sluta med skadestånd eller att den ogiltigförklaras. Det är därför processen är minst lika viktig som att ha rätt.

När en visstid tyst blir en fast anställning

Många fasta anställningar uppstår utan att någon beslutar dem. Har du haft någon på särskild visstidsanställning (SÄVA) i sammanlagt mer än tolv månader under en femårsperiod övergår den automatiskt till tillsvidare (5 a § LAS) — tiden räknas samman även om anställningarna legat utspridda. För vikariat gäller en egen, längre tröskel: mer än två år under en femårsperiod. Håll därför räkning på dagarna, annars sitter du med en fast anställd du inte planerat.

Företrädesrätt vid återanställning

Säger du upp någon på grund av arbetsbrist släpper inte ansvaret direkt. Den uppsagde har företrädesrätt till återanställning (25 § LAS): dyker det upp en liknande tjänst måste du erbjuda den först, förutsatt att personen har tillräcklig anställningstid bakom sig och är lämplig. Företrädesrätten gäller under uppsägningstiden och i nio månader därefter — och att nyanställa förbi någon med företräde kan bli dyrt.

När den anställde själv säger upp sig

Åt andra hållet är det betydligt enklare. Den anställde behöver aldrig motivera varför hen slutar — det enda kravet är att uppsägningstiden enligt LAS eller kollektivavtal respekteras. Du kan alltså inte hålla kvar någon som vill gå, men du har rätt att få den avtalade tiden på dig att hitta en ersättare.

Funderar du på om en anställning redan är en tillsvidareanställning, eller vad som faktiskt krävs för att avsluta den korrekt? Med Arbetslex går du igenom anställningsskyddet och rätt förfarande för just din situation — steget innan juristen. Pröva analysverktyget.